Skip to the content

HÅLLBAR REKRYTERING

Bærums kommun har sedan 2011 använt sig av rekryteringslösningen Webcruiter och påbörjade 2012 ett arbete med att utforma en mer enhetlig och kompetensbaserad rekryteringsprocess.

Bærum är Norges femte största kommun med drygt 12 000 anställda, huvudsakligen inom grundskola, vård och omsorg. Eftersom Bærum ligger nära Oslo upplever kommunen ofta att den konkurrerar med attraktiva arbetsplatser inom både privat och offentlig sektor i samband med rekryteringar.

Bærums kommun har sedan 2011 använt sig av rekryteringslösningen Webcruiter och påbörjade 2012 ett arbete med att utforma en mer enhetlig och kompetensbaserad rekryteringsprocess.

– Vi gjorde en "innovativ upphandling" i stället för att genomföra en vanlig anbudsprocess och fick på så sätt in idéer om hur utmaningen bäst skulle kunna lösas. Assessio, som bland annat levererar urvalslösningar, valdes ut som leverantör och ett av kraven var att Webcruiter skulle integreras i lösningen, säger HR-chef Tom Steen.


– Vi ville ha en lösning som gjorde att chefer kunde använda en avancerad selekteringsmetod som för den skull inte var komplicerad, berättar han.

– Den främsta målsättningen var att undvika felrekryteringar. En försiktig uppskattning är att var tjugonde, eller 80 av de cirka 1 600 rekryteringar vi gör per år, är felrekryteringar som slutar med missnöjda anställda och chefer, personalärenden och uppsägningar.

– Det innebär att vi genom ett bättre urval i rekryteringsprocessen kan minska de lönerelaterade kostnaderna med minst 25 MNOK om året.

– Problemen är ofta kopplade till kompetens, berättar Steen, men med hjälp av en kompetensbaserad rekrytering kan vi undvika detta.

Bild på Tom Steen

På bilden: Tom Steen, HR-chef i Bærums kommun

– I dag fungerar lösningen precis som vi hade hoppats. Lösningen innebär att cheferna enkelt kan hämta upp fördefinierade kompetensprofiler och utgå från dem för att utforma anställningsannonser, tester, strukturerade intervjuer och göra referenskontroller.

– Det har gjorts ett grundligt jobb så att vi, exempelvis vid rekryteringen av sjuksköterskor, kan testa rätt kompetenser, ställa rätt intervjufrågor och fokusera på rätt saker när referenser kontrolleras.

– Denna metod innebär att de flesta rekryteringsprocesser nu kan genomföras med hjälp av metoder och verktyg som tidigare bara användes vid rekrytering av högre chefer.

Flera av de aktiviteter som kostar 200 000 eller mer i samband med rekryteringen av högre chefer är nu en integrerad del av processen och lösningen.

Lösningen används nu i skolor och förskolor.

– Cheferna, som tidigare var betydligt mindre involverade i rekryteringsprocessen, ansvarar nu för hela processen. Den viktigaste framgångsfaktorn när en kompetensbaserad rekrytering ska införas är att cheferna har ägarskapet över metodik och verktyg, menar Steen.

– Användarna får en halvdagsutbildning då vi fokuserar mer på metod och orsakssamband än på teknik – till exempel fokuserar vi på hur man genomför strukturerade intervjuer, förklarar han.

– Den respons vi fått på lösningen är väldigt positiv, säger Steen.

– Rektorerna, och även andra, tycker att lösningen fungerar och de upplever att resultaten är goda.

– Nu finns det verktyg för att genomföra kompetensbaserade rekryteringar i stor skala. Det finns ingen ursäkt för att inte börja använda dessa lösningar, menar han.

BOKA DEMO!

Fyll i formuläret, så kommer en av våra rådgivare att kontakta dig inom kort.